A advogada trabalhista Karolen Gualda Beber, do escritório Natal & Manssur, esclarece dúvidas sobre as situações que podem surgir nesse processo novo que empresas e trabalhadores estão vivendo, em tempos de pandemia de coronavírus.
Quais são as principais excepcionalidades previstas pela nova lei, sancionada em fevereiro, que impactam a relação dos trabalhadores e as empresas nesse momento de pandemia?
A Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, que trata sobre o coronavírus, traz um ponto relevante para a relação entre empregador e empregado: §3º do artigo 3º da legislação assevera que “será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo”. Ou seja, conforme descrito no texto legal, referido afastamento se trata de uma hipótese de interrupção do contrato de trabalho. Nessa situação, o empregado continuará a receber normalmente seu salário e terá o período de afastamento computado para todos os fins (apuração de férias, 13º salário, depósitos fundiários etc.). Ressalta-se que a lei traz duas situações distintas: isolamento (quando já está constatado que a pessoa encontra-se doente, com o vírus) e a quarentena (que é a restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, de maneira a se evitar possível contaminação). Ou seja: o isolamento atinge pessoas doentes ou contaminadas e a quarentena envolve as pessoas suspeitas de contaminação.
Uma vez em quarentena, o trabalhador pode ser obrigado a fazer home office, por exemplo? O empregador pode punir de alguma forma o funcionário que se recusar a trabalhar de casa, alegando que está adoecido ou sem condições de exercer suas funções?
Se não houver nenhuma recomendação médica (hipótese em que aconteceria o afastamento previdenciário) e a empresa afastar o empregado, por iniciativa própria, deverá arcar com o salário por todo o período e somente poderá ser exigido o trabalho remoto se assim o trabalhador concordar. Se o empregado estiver doente, deverá ser encaminhado ao INSS, para que possa receber o auxílio-doença, arcado pelo INSS após o 15º dia de afastamento.
Destaque-se que são duas situações distintas. Se o empregado é afastado do trabalho por já se encontrar doente, por recomendação médica, aplica-se a regra do recebimento de auxílio-doença após o 15º dia de afastamento. Se a ausência ocorre em razão de ato do governo, que determina seu isolamento ou a quarentena, aplica-se a regra da lei 13.979/2020.
Foram estipuladas medidas obrigatórias para as empresas adotarem com a nova lei? Cite algumas, se houver.
Não foram estipuladas medidas de segurança específicas em razão do coronavírus, mas cabe destacar que é obrigação da empresa proporcionar ambiente de trabalho saudável a seus empregados. Ou seja, a empresa é obrigada a fornecer todo e qualquer material necessário à proteção de seus empregados, observando as normas sanitárias já existentes.
Se notar que a empresa não está adotando medidas seguras de higiene e prevenção, um trabalhador pode se recusar a trabalhar? Que tipo de conflito trabalhista pode surgir?
Sim, o empregado pode, face à omissão de sua empregadora em lhe proporcionar ambiente sadio de trabalho, pleitear a rescisão indireta de seu contrato de trabalho (o equivalente à justa causa do empregador) e eventuais indenizações que entender cabíveis.
As empresas são obrigadas a fornecer máscaras aos seus funcionários?
Não há norma específica com relação ao fornecimento desse material, ressalvadas atividades específicas em que o uso de máscaras já é item obrigatório de segurança individual. Mas algumas orientações vêm sendo divulgadas pela OMS, e devem ser observadas pelas empresas, adaptando-as, por óbvio, às suas atividades específicas: manter higienizados com maior frequência os instrumentos de trabalho, tais como: mesas, telefones, teclados, etc.; as empresas devem orientar seus colaboradores a lavarem com frequência as mãos — e claro, disponibilizar o material necessário como sabonetes, papel toalha, etc. Por fim, deve se atentar ao surgimento dos primeiros sintomas em seus empregados, recomendando-se, nesses casos, o afastamento do ambiente de trabalho.
Um trabalhador pode se recusar a viajar para uma região considerada endêmica? Qual implicação ele terá se não for?
Há situações em que a viagem é parte crucial ou mesmo é o trabalho do empregado. Essas situações deverão ser analisadas caso a caso oportunamente pelo judiciário, mas cabe destacar que, se o empregado foi viajar por determinação da empresa e se contaminou, tal situação se configurará exposição ou contato direto pela natureza do trabalho, situação em que restará configurada a contaminação como acidente de trabalho.
No caso de fechamento de escolas, como o trabalhador deve proceder? Há previsão legal para que ele se ausente do trabalho para ficar com os filhos?
Ainda não há um entendimento sobre tal situação, que vem sendo muito discutida. No momento, opções como home office, redução da jornada de trabalho e concessão de férias individuais ou coletivas são as medidas que parecem melhor se adequar ao presente momento.
Fora do regime CLT, um prestador de serviço que deixa de prestar um serviço por conta de adoecimento ou quarentena pode deixar de receber por isso?
Na situação de um prestador de serviços autônomo, diferente de tudo quanto acima foi explanado, regra geral recebe a contraprestação pelos serviços prestados. Ou seja, deixando de prestar serviços, deixará de receber. Contudo, a situação específica deverá ser analisada caso a caso, lembrando-se, ainda, que esse autônomo provavelmente é um segurado do INSS e terá seus benefícios previdenciários assegurados.
